「懲戒条文の作り方」

●就業規則に懲戒の規定がない場合懲戒処分は行えない

 ほとんどの会社で、就業規則の中に懲戒に関する規定を定めているものと思います。
会社にとって、懲戒は職場秩序を維持するうえで必要なことです。
そのネライは、労働力の正常な提供を確保すること、物的損害を防止すること、不正行為を防止すること、といったことになるでしょう。
 一方、労働者にとっては不利益な扱いになりますので、労働基準法では懲戒に関する定めをするのであれば、就業規則に必ず記載しなければならないとしています。
その場合、懲戒の種類と程度を規定しなければなりません。
 もし、就業規則に記載がないと、懲戒ができないということに留意する必要があるでしょう。




●懲戒処分と懲戒事由はバランスがとれていなければならない

 懲戒を行う場合、懲戒事由と懲戒処分の間にバランスがとれていなければならない点にも留意が必要でしょう。
例えば、無断欠勤1日で懲戒解雇の処分にするといったことは許されないということです。
そのほか、懲戒にあたっては次のような原則があります。




●懲戒手続きについても定めておく

 どのような懲戒手続きをとるかは、会社によって異なるものと思います。
労働組合と協議決定するということもあれば、労使の代表によって構成される賞罰委員会の決議によるといったこともあるでしょう。
いずれの方法をとるにしても、公正さという点からは、懲戒手続きについても就業規則に規定しておくべきではないかと思います。
 懲戒処分の公平な取扱いという意味では、労働組合との協議や賞罰委員会での決議といった方法が望ましいということになるでしょう。
しかし、こうした方法は手間がかかります。
また、そのような手続きを行うと就業規則で定めた場合、これに拘束されることにもなります。
自社において、実施できないような方法を定めても意味がありませんので、自社の実情を考慮したうえで、最適な懲戒手続きを定めておくべきでしょう。



Copyright(C) 2001 藤永伸一

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